Alacak davaları borçlar hukukunun temelinde yer alan davalardan olmasının yanı sıra bünyesinde pek çok alacak davasına ilişkin genel şartları barındıran en yaygın özel hukuk davalarından biridir. İşçi ve işveren hukukundan kaynaklanan alacak davaları da ekonomik ve sosyal pek çok gerekçe ile bu alanda en çok karşılaşılan davalardan biri olarak yerini almaktadır.

     Bu başlık altında işçilik alacaklarına ilişin tazminat davalarımızı detaylıca ele alıp güncel Yargıtay kararları ile anlatımlarımızı destekleyeceğiz.

  1-) İşçilik Alacakları Davaları

     İşçilik alacakları davaları, işçi ve işveren ilişkisinden doğan ve genel itibari ile işçiye kanunla tanınmış haklarının tahsili amacıyla başvurulan davalardır. Kanun koyucu işverenin baskınlığı altında ezilme ihtimali olan işçiyi düşünmüş ve bu konuda işçi lehine olacak şekilde işçilik hak ve alacaklarına ilişkin hukuki güvence yaratmıştır. Bu kapsamda işçinin çalışmış olduğu süreye ilişkin hak kazanmış olduğu kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık ücretli izin alacağı, UGBT ücreti alacağı, fazla mesai ücreti alacağı, prim, ikramiye ve diğer pek çok hakkı kapsayan alacak hakları işçilik alacakları davasının konusunu oluşturmaktadır.

     Söz konusu alacaklar, iş sözleşmesinin sona ermesi ile birlikte (şayet şartlar mevcutsa) eksiksiz şekilde işçiye teslim edilmelidir. Ancak her iş ilişkisinde sürecin kusursuz işlemiyor oluşu işçileri kazanmış oldukları hakları fiilen de kullanabilmeleri adına dava açma yoluna itmektedir.

     Bu durumda unutulmaması gereken en önemli husus alacak kalemlerinin hangi şartlar ve ihtimallerde işçiler tarafından talep edilebileceğidir.

  2-) İşçilik Alacaklarında Dava Şartları

     Hukukun her alanında olduğu gibi iş hukukunda da bir hakkın talep edilebilmesi için belli şartların yerine gelmiş olması gerekmektedir. Zira iş ilişkisine dayanan uyuşmazlıklarda dava açılmadan önce ve dava açılırken dikkat edilmesi gereken bir dizi usul mevcuttur.

     Çeşitli alacaklara hak kazanmış işçiler usule ilişkin şartları yerine getirmediklerinde her ne kadar söz konusu hakkı kazanmış olsalar da, kazanmış oldukları alacak hakkına ilişkin taleplerinin olumlu sonuçlanması mümkün olmayacaktır. Bu nedenle söz konusu davanın doğru şekilde değerlendirilebilmesi ve davanın doğru sonuçlanabilmesi adına, işçilik alacakları davasına ilişkin şartların sağlanması büyük önem arz etmektedir.

A) İşçi- işveren ilişkisinin varlığı

B) İşçilik alacağının doğmuş olması

C) Dava şartı arabuluculuk aşamasının sonuçlandırılmış olması

D) Zamanaşımı süresine uygun hareket edilmesi

E) Davanın görevli ve yetkili mahkemede açılmış olması

F) Talep edilen alacak kalemlerinin açık şekilde belirtilmesi (dava belirsiz alacak davası şeklinde açılıyorsa ayrıca belirtilmelidir)

    İşçilik alacaklarına ilişkin dava, iş akdinin sona ermesi halinde işveren tarafından işçiye ödenmesi gereken alacakları içermektedir. Bu durumda işverenin haksız feshi gündemde olacak ve işveren kanunda özellikle belirtilmiş olan pek çok alacağı iş akdini haksız olarak feshettiği işçiye ödemek zorunda kalacaktır.

     4857 Sayılı İş Kanunu, özellikle 18, 24 ve 25. Maddelerinde iş akdinin feshine ilişkin geçerli ve haklı nedenle fesih imkan ve sebeplerini belirtmiştir. Bunun yanı sıra gelişen ve değişen ekonomik sistemler, yüksek enflasyon oranları, küreselleşen ve bireyi önceleyen toplumsal yapı çevresinde işverenlerin işçilere karşı tutumları ne yazık ki olumsuz seyretmiştir. Bu durum yargıtay kararlarına da yansımış ve işverenin haksız feshi başlığı içtihadi olarak gelişmiştir.

     Haksız fesih denilince ilk akla gelen unsur işverenlerce uygulanan haksız fesih olsa da zaman zaman işçiler tarafından da işverenlerin mağdur edildiği görülmektedir. Bu durumda ise işverenler işçiler tarafından mağdur edilmelerine ilişkin çeşitli alacak hakları kazanmaktadırlar. Ancak söz konusu alacakların işçilik alacaklarıymış gibi değerlendirilmesi mümkün olmayacağından işçilik alacakları davasına konu edilmesi ne yazık ki mümkün olmayacaktır.

  3-) Görevli Ve Yetkili Mahkeme

      Peki dava yoluna gidecek olan işçi/ işveren hangi mahkemede ve nerede dava açacak?

     Görev ve yetki kuralları denildiğinde her ne kadar 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu akla gelse de işçilik alacaklarına ilişkin uyuşmazlıklarda görevli mahkeme 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu madde'5 de düzenlenmiştir. İlgili kanun maddesi gereğince ''... işçiler ile işveren veya işveren vekilleri arasında, iş ilişkisi nedeniyle sözleşmeden veya kanundan doğan her türlü hukuk uyuşmazlıklarında iş mahkemeleri görevlidir.''.

     İş mahkemelerinin görev alanına giren uyuşmazlıklarda şayet iş mahkemesi bulunmuyorsa söz konusu uyuşmazlıkların Asliye Hukuk Mahkemelerinde görüleceği de ayrıca kanunda düzenlenmiştir.

     Yetkili mahkeme bakımından ise yine 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu 6. Maddesi uyarınca ''İş mahkemelerinde açılacak davalarda yetkili mahkeme, davalı gerçek veya tüzel kişinin davanın açıldığı tarihteki yerleşim yeri mahkemesi ile işin veya işlemin yapıldığı yer mahkemesidir. Davalı birden fazla ise bunlardan birinin yerleşim yeri mahkemesi de yetkilidir. İş kazasından doğan tazminat davalarında, iş kazasının veya zararın meydana geldiği yer ile zarar gören işçinin yerleşim yeri mahkemesi de yetkilidir...''

    !!! İş Mahkemeleri Kanunu 6. maddesine aykırı düzenlenmiş yetki sözleşmelerinin geçersiz olacağı ilgili kanun maddesinde ayrıca belirtilmiştir.

    Bu durumda söz konusu iş uyuşmazlıklarına ilişkin davanın, davalı iş yerinin bulunduğu yer iş mahkemelerinde açılacağını söylemek yanlış olmayacaktır.

  4-) İşçilik Alacakları Davasında Taraflar

     İş sözleşmelerini, hizmet sözleşmelerinin özel bir türü olup işçilerin bağımlılık unsuru çerçevesinde iş görme edimini üstlendikleri işverenin ise bu edim karşısında ücret ödemeyi üstlendiği sözleşmeler olarak ifade etmek mümkündür. Görüldüğü üzere sözleşme ediminin tarafları işçi ve işverendir. Bu durumda iş sözleşmelerinden kaynaklanan uyuşmazlıkların tarafların da işçiler ve işverenler olacağı tartışmasızdır.

     Peki, davalı ve davacı sıfatı hangi durumda kimler için kullanılacaktır?

     İşçilik alacaklarına ilişkin davada davacı sıfatı, iş görme edimini yerine getiren ve karşılığında ücrete hak kazanmış olan işçidir. Ancak işçinin ölümü halinde iş sözleşmesinden doğan hak ve alacakların işçinin mirasçıları tarafından davacı sıfatı ile talep edilebilmesi de mümkündür.

      Davalı ise 4857 sayılı İş Kanununun 2. Maddesi uyarınca işçiyi bağımlılık unsuru çerçevesinde çalıştıran işverendir.

     Bunun yanı sıra taşeron firma olarak da bilenen alt işverenlik müessesi veya iş yerinin devri kapsamında birden fazla işveren söz konusu olacağından davalı sıfatının davalılar olarak birden fazla işverence karşılanması mümkün olacaktır.

  5-) Arabuluculuk Dava Şartı

     Alternatif uyuşmazlık çözüm yollarından biri olan arabuluculuk müessesi hukukumuza 2012 yılında hukukumuza girmiş ve zamanla hem ihtiyari hem de zorunlu dava şartı olarak çeşitli uyuşmazlıkların çözümünde büyük önem taşır hale gelmiştir.

    7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu 3. Madde ile ''...Kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılan davalarda, arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır...'' denilmek suretiyle iş hukuku uyuşmazlıklarına ilişkin açılacak olan alacak davalarında arabuluculuğa başvuru zorunlu hale gelmiştir. Bu düzenleme ile hem yargı mercilerinin iş yükü azaltılmış hem de işçilerin en hızlı sürede ve hak kaybı yaşamaksızın alacaklarına kavuşması amaçlanmıştır.

     Arabuluculuk her ne kadar alternatif uyuşmazlık çözüm yollarından biri olsa da anlaşamama ile sonuçlanan arabuluculuk başvurularında tarafların dava yoluna gitmeleri için anlaşamama son tutanağına sahip olunması usul hukuku bakımından da dava şartı olarak büyük önem arz etmektedir.

  6-) Zamanaşımı

     Kişilere tanınan hakların uygun süre içerisinde talep edilmemesi üzerine, o hakkın dava yoluyla talep edilebilirliğini kaybetmesi zamanaşımı olarak adlandırılmaktadır. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanununda zamanaşımı, hakkın varlığını ortadan kaldırmamakta ancak borcun eksik borç haline gelmesi ile dava yolu ile talep edilirliğini etkilemektedir.

     Ücret alacakları ve ücret alacakları gibi dönemsel edimlerde zamanaşımı süresi 6098 sayılı kanun tarafından 5 yıl olarak belirlenmiş ve 4857 sayılı kanun ile ''Ücret alacaklarında zamanaşımı süresi beş yıldır.'' denilmek suretiyle ayrıca belirtilmiştir. Burada bizler için önemli olan zamanaşımı süresinin alacağın muacceliyet tarihi ile başlamış olacağı noktasıdır.

  7-) Delil Ve İspat Yükü

     6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 190. maddesine göre; “İspat yükü, kanunda özel bir düzenleme bulunmadıkça, iddia edilen vakıaya bağlanan hukuki sonuçtan kendi lehine hak çıkaran tarafa aittir.”. Ancak iş hukukunda ispat konusu tam olarak bu şekilde değildir. Zira işçinin işveren karşısında güçsüzlüğü ve iş kanunun genel amacı düşünüldüğünde ispat yükünün iddia edilen vakıaya bağlanan hukuki sonuçtan kendi lehine hak çıkaran tarafa ait olması haksız olacaktır.

     Peki hal böyle iken hangi iddia kim tarafından ve nasıl ispatlanacaktır?

     Öncelikle belirtmek gerekir ki davacı işçinin iddialarını her türlü delille ispat etmesi mümkün iken davalı işverenin özellikle bazı hususları yazılı delillere başvurmak suretiyle ispat etmesi kanun tarafından ayrıca belirtilmiştir. İşveren özellikle ücret hesap pusulaları ve yıllık ücretli izin belgeleri olarak karşımıza çıkmaktadır.

     İşveren tarafından ispat edilmesi gereken hususlar özellikle; feshin geçerli nedene dayandığı, ücretin tam ve eksiksiz bir şekilde işçiye ödendiği, feshin geçerliliği ve haklılığına bağlı olarak kıdem ve ihbar tazminatına işçi tarafından hak kazanılmadığı, yıllık ücretli izinlerinin işçi tarafından onaylanmak ve 10 günden aşağı süreler olmaksızın kullandırılmış olduğudur.

     İşçi tarafından ispat edilecek unsurlar ise; işçinin fazla mesai yaptığına iddiası, kötüniyet ve ayrımcılık tazminatına ilişkin iddiaları, özellikle elden ödemenin varlığı halinde ücret miktarı, UGBT günleri ve hafta tatilinde işçinin çalıştığına dair iddiasının ispatı vs. Olarak karşımıza çıkmaktadır. Burada işçilerin iddialarının ispatında özellikle tanık beyanları büyük önem arz etmektedir. Söz konusu iddiaların husumetsiz tanıklarla ispat edilmesi halinde davanın işçi lehine sonuçlanacağı yüksek ihtimaldir. Ancak her dava kendi içerisinde biriciklik esasına dayandığı için tanıkla ispat, hiçbir davada işçiye %100 kazanma imkanı vermemektedir.

                   Çok sevdiğimiz bir hocamızın da dediği gibi, davayı haklı olan değil haklılığını ispat edebilen taraf kazanır.

   8-) Vekalet Ücreti

     İşçilik alacaklarına ilişkin vekalet ücretinin ilamlı icra yoluyla tahsil edilebilmesi için davaya ilişkin kararın kesinleşmesine gerek yoktur. Bu durum çeşitli yargıtay kararlarına da konu olmuştur.

     Ör: Yargıtay 9. H.D. 2021/8343 E. 2021/15268 K. Ve 02.11.2021 tarihli kararında vekalet ücretinin ilamlı icra yoluyla tahsil edilebilmesi ''...Dava konusu işçilik alacaklarının karşı taraftan tahsil edilebilmesi için kesinleşmesi zorunluluğu yoktur. Bu halde, hükmün kesinleşmesi beklenilmeden icra takibi yapılması mümkündür...'' denilmek suretiyle açıklanmıştır.

  9-) Hangi Alacak Kalemleri Hangi Şartlarla Talep Edilebilir? Hak edilen alacak tutarı nasıl hesaplanır?

     İş hukukunda işçi tarafından talep edilen ve sıklıkla karşılaştığımız başlıca alacak kalemleri şunlardır;

Kıdem Tazminatı Alacağı: İşçiye, işten ayrılırken, çalışmış olduğu süre boyunca vermiş olduğu emeklerine ve geçmiş dönem çalışması esas alınmak suretiyle işveren tarafından ödenmesi gereken tazminat miktarıdır. İşçinin kıdem tazminatına hak kazanması için belirli şartların sağlanabiliyor olması gerekmektedir. Bu şartlar; işçinin iş yerinde en az 1 yıl çalışmış olması, iş sözleşmesinin işçi tarafından haklı feshi veya işverence yapılan haksız fesihtir. Bu şartları sağlayan işçiler kıdem tazminatına hak kazanacak ve gerekli hallede bu alacak kalemi için dava açabilecektir.

İhbar Tazminatı Alacağı: Belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçilerin iş sözleşmeleri feshedilmeden önce işçi veya işveren tarafından feshe ilişkin yapılan bildiriye ihbar adı verilmektedir. İhbar süreleri kanunla belirlenmiş olup mesleki çalışma süresiyle uyumlu şekilde ilerlemektedir. Kanunla belirlenmiş olan süreler gereğince ihbar tazminatına ilişkin genel şart, işçinin en az 6 aylık çalışma süresinin olmasıdır. Uygun şartların sağlanması halinde ihbar tazminatı hakkının doğmuş olacağı şüphesizdir.

Fazla Çalışma Alacağı (mesai): İş kanunu gereğince haftalık 45 saati aşan çalışmalar fazla çalışma kabul edilir ve bu çalışma süresine ilişkin yapılacak olan ödemeler %50 fazla ödenir.

Yıllık Ücretli İzin Alacağı: Yıllık ücretli izin alacağı kural olarak peşin ve tek seferde ödenmektir. Kanuni olarak belirlenen yıllık izin süreleri işçilerin 1 yıllık çalışmalarına esas alınarak belirlenmektedir. Bu durumda 1 yıllık kıdemi olan işçiler yıllık ücretli izin hakkı kazanacaklardır.

UGBT Alacağı: Ulusal bayram ve genel tatil ilan edilmiş bazı özel günleri ifade eder. İşçilerin bu özel günlerde çalışmış olmasına ilişkin yapılacak ödemeler %100 zamlı ödenmektedir.

Hafta Tatili Ücreti: Hafta tatili, işçinin bir haftalık çalışma süresi boyunca 24 saat kesintisiz olarak dilendiği zaman dilimini ifade etmektedir. İşçilerin hafta tatilinde çalışmış olmaları ihtimalinde kendilerine ödenecek ücret o güne ilişkin olarak bir kat artması suretiyle ödenir.

Ücret Ve Ücrete Bağlı Alacaklar: Ücret, işçilerin yapmış oldukları iş kapsamında kazanmış oldukları parasal değeri ifade etmektedir. İşçilik alacağı olarak ödenmeyen ücrete ilişkin talep 5 yıllık zamanaşımı süresi içerisinde işverene yöneltilebilmekte ve olası uyuşmazlıklarda dava yoluna gidilebilmektedir.

İŞÇİLİK ALACAKLARINA İLİŞKİN BAZI YARGITAY KARARLARI

Yargıtay 22.Hukuk Dairesi 2016/19041 E. 2019/17119 K. Sayılı ilamı:

''... Davacının fazla çalışma yapılmasına onay vermesi halinde dahi, bu onayın 11 saati aşan çalışma süresini kapsadığı kabul edilemez. Yapılan bu açıklamalara göre, fazla çalışma süresinin yıllık 270 saati geçmesi davacıya salt bu sebeple haklı fesih imkanı vermez ise de, günlük çalışma süresinin 11 saati aşması “yasak çalışma” kapsamında değerlendirileceğinden, bu durumun davacıya haklı fesih imkanı tanıdığı dikkate alındığında...''

Yargıtay 7. H.D. 2014/19129 E. - 2015/13542 K. Sayılı İlamı:

"...Somut olayda, davacı, yıllık yasal sınır olan 270 saatten fazla mesai yaptırıldığı ve bu hususun çalışma şartlarının uygulanmaması olduğu iddiasıyla iş sözleşmesini feshettiğini ileri sürmüş olup dosyada davacının her yıl için fazla çalışma yapmaya muvafakat ettiğine dair verdiği bir belge bulunmamaktadır. Ücrete, fazla çalışma karşılıklarının dahil olması ise, peşinen muvafakat niteliğinde olmayıp mahkemece 270 saati aşan çalışmaların varlığının araştırılıp var olduğunun tespiti halinde, davacının fesih hakkının doğduğunu kabul etmek gerekirken, davacının fazla çalışmaya kaldığı ve ücretini de aldığı gerekçesiyle kıdem tazminatı talebinin reddi hatalıdır...”

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E. 2017/16279 K. 2020/10415 Sayılı İlamı

''...Dosya kapsamına göre davacı işçiye işyerinde çalışan diğer devrecilere kıyasla daha az ücret ödendiği konusunda tartışma yoktur. Dosya içeriği ve özellikle davalı işveren tanıklarının anlatımlarından, davacının işyerinde başarılı bir işçi olduğu, diğer devreciler hangi işi yapıyorlarsa davacının da aynı işi yaptığı, yeteneğinde veya performansında hiç bir yetersizlik bulunmadığı anlaşılmaktadır. Dosyadaki mevcut delil durumuna göre davacı cinsiyet ayrımcılığı yönündeki iddiasını kanıtlayamamış ise de işverenin eşit işe eşit ücret ödememesi eşit işlem borcunun ihlali niteliğindedir ve ayrımcılık tazminatının koşulları oluşmuştur. Mahkemece davacının çalışma süresi de dikkate alınarak, anılan yasanın 5. maddesi kapsamında ayrımcılık tazminatına hükmedilmesi gerekirken tazminat talebinin reddine karar verilmesi hatalıdır. Buna göre davacının fark ücretleri de hesaplanmalı ve hüküm altına alınmalıdır...''

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E. 2012/17182 K. 2014/21855 Sayılı İlamı:

''...4857 sayılı İş Kanununun 24 üncü maddesinin (II) numaralı bendinin (b) alt bendi gereğince, işverenin işçiye veya aile üyelerinden birine hakaret etmesi, sövme fiilini işlemesi, sarkıntılıkta bulunması, işçiye iş sözleşmesini haklı fesih imkânı verir. Şeref ve namusa dokunacak söz ve davranışların, işveren veya işveren vekili tarafından gerçekleştirilmiş olması hukukî sonucu değiştirmez. Bu eylemlerin Türk Ceza Kanununa göre suç teşkil etmesi de şart değildir...''

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E. 2012/20012 K. 2013/6852 Sayılı İlamı:

''... Ancak davacını iş yerinde çalışma sürelerinin yasal sınırı aşması ve sürekli olarak fazla mesai yapmaya zorlanması nedeniyle iş sözleşmesini feshettiği anlaşılmaktadır. İşçinin sürekli olarak fazla mesaiye zorlanması ve insan takatinin kaldıramayacağı şekilde çalıştırılmak istenmesi işçiye iş sözleşmesini fesih hakkı veren hallerdendir...''

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E. 2014/2960 K. 2015/14418 Sayılı İlamı

''...Davalı işyerinde sandviç üretimi ve paketlemesi işinde çalıştığı anlaşılan davacıya görevinin dışında fırın temizliği görevi de verilmiştir. Başka bir ifadeyle davacıya verilen sürekli ek iş nedeniyle iş şartlarında ağırlaşma meydana gelmiştir. Eksik çalışanların işinin davacıya yaptırılmak istenmesi yerinde olmayıp, fesih nedeni yapılamaz...''

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E. 2015/11958 K. 2016/15623 Sayılı İlamı

''....İşyerinde mobing, belirli kişi ya da kişilerin zarar verici söz, tutum ve davranışlarına maruz kalınmasıyla başlayan yıldırma, yıpratma, sindirme, bıktırma ve belli şekilde davranmaya mecbur bırakma sürecini içermektedir. Bu sürecin başından sonuna kadar hedef alınan kişi veya kişilere sistemli bir şekilde psikolojik, duygusal ve sosyal saldırı gerçekleştirilmektedir. Hedef alınan kişinin şeref, kişilik, karakter, inanç, değer, yetenek, tecrübe, düşünce, tercih, yaşam biçimi ve kültür gibi yönlerine topluca bir saldırı söz konusudur. Bu saldırı, dedikodu ve söylenti çıkarma, iftira atma, çalışanlar önünde küçük düşürme, hafife alma, karalama, kötüleme ve yok sayma gibi kişiyi zihinsel, ruhsal, fiziksel ve bedensel olarak etkileyebilecek eylemlerle yapılmaktadır..... Mobingin varlığı için kişilik haklarının ağır şekilde ihlaline gerek yoktur. Kişilik haklarına yönelik bir haksızlığın varlığı yeterlidir. Ayrıca, mobing gibi diğer dava türlerine göre ispatı nispeten daha zor olan bir konuda, kesin ve mutlak bir ispat şartı aranmamalıdır. İşçinin, kendisine işyerinde mobing uygulandığına dair kuşku uyandıracak olguları ileri sürmesi yeterlidir. İşyerinde mobingin varlığını gösteren olguların mahkemeye sunulması halinde, işyerinde mobingin gerçekleşmediğini ispat külfetinin işverene düştüğü kabul edilmelidir....''

1

ALACAK DAVALARI

İşçilik Alacakları